Бизнес по подбору персонала

Деятельность в области управления персоналом рассматривается работодателями как расходы. Их легко рассчитать, они включают оплату работы сотрудников кадровой службы предприятия, оснащение их мест, другие затраты. При этом выгоды могут быть мимолетными и их трудно измерить. Нередко компании обращаются за помощью к независимым кадровым агентствам. На этом и строится бизнес по подбору персонала.

Особенности бизнеса по подбору персонала

Показатели на производстве помогают оценить эффективность действий кадровых агентств. Их результаты могут оказать существенное влияние на бюджет предприятия. Кроме того, высокий уровень набора персонала приводит к повышению прибыльности компании, что имеет решающее значение, когда речь идет о бизнес-деятельности.

Рентабельность – один из важнейших параметров, отражающих эффективность деятельности компании. Он показывает следующее:

1. Насколько правильно управляется компания;
2. Наличие у нее ресурсов, которые позволяют реализовать бизнес-проекты.

Владельцу кадрового агентства придется глубоко вникать в производственные процессы предприятия, чтобы обеспечить наем персонала соответствующей квалификации. Его должен заботить такой вопрос, как повышение уровня рентабельности предприятия, для которого подбираются сотрудника.

Чем он выше, тем лучше финансовое положение компании. Цель расчета этого коэффициента – связать финансовый результат с доходами от продаж, собственными ресурсами и капиталом. Это строго деловой показатель, который может влиять на мотивацию сотрудников. Но для кадрового агентства повышение рентабельности компании-заказчика – это и есть конечный результат, который можно ставить в пример потенциальным клиентам.

Подбор персонала – это процесс, который влияет на реализацию компанией своих целей и стратегических планов. Длительные процессы найма означают, что компания, возможно, не сможет выполнить свои обязательства, или сотрудники будут вынуждены работать сверхурочно. 

Кроме того, проведение процесса найма приводит к затратам, связанным с участием команды, продвижением рекламы и возможной поддержкой со стороны внешних компаний. Поэтому проведение эффективных действий в этой области является ключевым.

Результаты исследований на рынке труда

Амбиции работодателей велики, и они проявляют значительную активность в этой области. Согласно исследованиям рейтинговых агентств, проведенным в сфере занятости и заработной платы в 2019 году, отражающих тенденции на рынке труда, получены следующие данные:

1. До 74% компаний планируют увеличить занятость;
2. Подавляющее большинство из них (59%) планируют трудоустроить постоянных сотрудников;
3. В то же время 91% ожидает сложностей с приобретением новых членов команды. 

По мнению работодателей, эти проблемы будут вызваны:

1. Нехваткой подходящих кандидатов на рынке (49%);
2. Слишком высокими финансовыми ожиданиями (28%);
3. Растущей конкуренцией между компаниями (22%).

Такая ситуация на рынке означает, что ожидания кандидатов меняются. Многие работодатели перестали ориентироваться исключительно на навыки потенциальных сотрудников и придают большее значение их отношению. Это фундаментальное изменение, благодаря которому гибкие работодатели, быстро реагируя на изменения в окружающей среде, побеждают в конкуренции. 

Наем сотрудников – важный элемент в производственных процессах предприятия. Насколько качественно он проводится, влияет на то, будет ли работодатель и новый сотрудник довольны друг другом. При этом кадровое агентство получает одновременно постоянных клиентов и со стороны работодателей, и со стороны сотрудников.

Еще один важный элемент, который учитывается в рекрутинговой деятельности. Если подобранный сотрудник оказывается правильным человеком в правильном месте, он быстро начнет приносить пользу компании. Это означает:

1. Возврат инвестиций – затраченные средства на подбор сотрудника окупаются за счет той прибыли, которую он приносит;
2. Не требуются дополнительные вложения, потому что нет необходимости нанимать другого человека в компанию. 

Эти виды деятельности вызывают то, что, несмотря на увеличение расходов, связанных с заработной платой и неоплачиваемыми пособиями, рентабельность компаний не уменьшается. Это явление является результатом увеличения прибыли, получаемой средним работником.

С чего начинать бизнес по подбору персонала?

Кадровому агентству, чтобы организовать бизнес процесс по подбору персонала, понадобится:

1. Зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя или общества с ограниченной ответственностью;
2. Арендовать офисное помещение с мебелью или закупить ее;
3. Создать веб-ресурс с воронкой продаж, через которые будут приходить лица, которые ищут работу, а также компании, нуждающиеся в персонале;
4. Нанять 2-3 сотрудников, которые смогут вести учет потенциальных клиентов с обеих сторон, а также станут общаться с соискателями на вакантные должности.

В целом можно начинать бизнес с небольшого бюджета в 50-100 т.р. Одному из сотрудников придется поручить ведение маркетинга. На первых порах этим вопросом может заняться сам владелец бизнеса или отдать его на аутсорсинг. Понадобится сотрудник, который умеет:

1. Настраивать рекламу в Яндекс и Google;
2. Вести страницы в социальных сетях, создавать и публиковать посты, настраивать таргентинговую рекламу;
3. Вести сайт, печатать релевантный аудитории и сео-оптимизированный контент;
4. Размещать объявления на открытых интернет-площадках с объявлениями;
5. Искать и договариваться о публикации объявлений на разных тематических Интернет-ресурсах.

Так создается канал привлечения клиентов. Все это потребует дополнительных расходов, который включаются в бизнес-план агентства по подбору персонала. Потребуется создавать большую базу из лиц, которые ищут работу по разным специальностям: охранники и менеджеры, юристы и программисты, учителя и торговые работники.

Работа с клиентами проводится сложнее. Рекомендуется ею заняться непосредственно владельцу бизнеса. Ему придется лично встречаться с собственниками предприятий, учреждений и организаций, интересоваться их потребностями, заключать договоры о сотрудничестве.

Несмотря на наличие у некоторых компаний собственных кадровых подразделений, последние чаще всего ищут сотрудников на вакансии именно через кадровые агентства. Поэтому следует добиться того, чтобы они обращались именно в конкретную рекрутинговую фирму.

Сложно предусмотреть все процессы и нюансы, не имея при этом опыта или если он небольшой. В этом бизнесе высокая конкуренция именно за счет того, что не требуются большие вложения. Чтобы на старте обойти многих потенциальных конкурентов, рекомендуется приобрести франшизу агентства по подбору персонала.

Франшиза «Персональное решение»: преимущества и особенности

Финансовый план по пакету «Готовый бизнес»:

Реалистичный план предусматривает, что проект запускается уже через месяц покупки франшизы. Например, при заказе 26 июня 2020 года рекрутинговое агентство начнет деятельность не позднее 26 июля 2020 года.

По условиям франшизы предусмотрено роялти в размере 10 т.р. в месяц. Первые два месяца деятельности агентства предоставляется отсрочка по этим платежам. Другие ежемесячные платежи без учета расходов на фонд оплаты труда:

• аренда офиса – 20 т.р.;
• рекламный бюджет – 10 т.р.;  
• сотовая связь – 2 т.р.;
• телефон/интернет в офис – 6 т.р.; 
• прочие – 3 т.р.;
• информационно-консультационные 5 т.р.  

Расходы на рекламу в первые полгода будут постоянно увеличиваться. Размер этих затрат зависит от того, какой именно сценарий развития проекта, а именно:

Дальнейшие затраты на рекламу не меняются, остаются такими, как указано для 6 месяца.

Повышение эффективности деятельности

Чтобы повысить эффективность процесса найма, бизнес-план по подбору персонала может предусмотреть следующие элементы, как:

1. Сокращение или улучшение процесса найма;
2. Изменение источников набора новых сотрудников;
3. Введение мер по поддержанию позитивного имиджа работодателя среди соискателей работы (трудовой опыт работника). 

Теоретически, в эпоху конкуренции за кандидатов (и за рабочие места) с соответствующими компетенциями внутренняя проверка процесса найма и внедрения улучшений должна стать нормой. Однако реальность показывает, что многим компаниям еще многое предстоит сделать. Отчет, представляющий тенденции в 2019 году, показывает, что работодатели пытаются улучшить процессы найма, укрепляя бренд собственной компании на рынке, организуя в ней обучение и стажировки, улучшая и расширяя сотрудничество с кадровыми агентствами.

Конечно, как и в случае с другими процессами бизнес-деятельности, на эффективность найма персонала влияет множество факторов. Некоторые из них не зависят от воли или навыков соискателей. Измерить эффективность работы агентства можно, замеряя и улучшая определенные общие показатели. Они отображают тенденции изменений — увеличение или уменьшение эффективности операций. Ниже перечень и характеристики таких показателей, на который владелец агентства обязан обращать внимание, замерять их и влиять по мере возможностей и ресурсов.

Эффективность индивидуальных каналов подбора персонала

Цель индикатора – показать, сколько кандидатов «пришло» из конкретного источника. Если есть разные инструменты и каналы привлечения клиентов, и разница в ценах велика, нужно оценить каждый из них и выбрать наиболее эффективный. Благодаря этому выделяются те каналы, в которых лучше всего продвигать предложения по конкретным позициям.

Привлекательность предложения

Это еще один показатель, основанный на количестве заявок, полученных от кандидатов. В этом случае проверяется соотношение количества резюме к числу просмотров нашей рекламы. Если реклама публикуется на веб-сайте OLX или Авито, данные о количестве просмотров и ответов обновляются на регулярной основе.

Качество применения

Это отношение принятых кандидатов к количеству полученных резюме. Важно четко определить, что означает принятый кандидат. Это кандидат, которому отправили заявку, пригласили на собеседование или тот, с кем подписан договор на сотрудничество.

Время набора

Как и при измерении качества приложения, время подбора персонала является конкретным показателем. Требует определения того, какой момент времени считается началом, а какой – концом процесса. Что касается его начала, то это может быть момент поступления вакансии или обращения соискателя с заявлением, или день публикации объявления на сайте. 

Завершения процесса также определяется условно. Это может быть момент подписания намерения, контракта или первый день на работе. Другая проблема заключается в определении того, считается ли количество рабочих дней в качестве времени набора или учитывается вся неделя в 7 дней. Все эти параметры необходимы, потому что дают объективный результат деятельности агентства, показывает его конкурентное преимущество и моменты для оптимизации процессов.

Стоимость подбора персонала

Это показатель, который часто считается ключевым. Нужно обратить внимание, какие расходы связаны с процессом найма. Конечно, это оклад сотрудника, осуществляющего набор, стоимость публикации рекламы, стоимость системы отслеживания кандидатов, используемой в компании. Некоторые из указанных затрат потребуют усреднения из-за количества наборов, которые компания проводит за месяц или год.

Количество отклоненных предложений кандидатов

Это процентная доля, указывающая количество кандидатов, которые были приглашены компанией к сотрудничеству, но не подписавшие трудовой договор. К сожалению, это число не показывает причины проблемы, поэтому его использование субъективно. Поэтому, если индикатор показывает, что кандидаты довольно регулярно, несмотря на получение предложения, отказываются от сотрудничества, необходимо уточнить у них о причинах решения. Полученная ​​информацию может прояснить ситуацию и позволит адекватно на нее реагировать.

Это не полный список параметров, которые должен учитывать владелец кадрового агентства. Они изучаются независимо от того, ведется бизнес самостоятельно или по франшизе. Улучшение показателей деятельности – это обязанность собственника предприятия, если он не хочет проходить процедуру банкротства или ликвидации.